“上班点个名，开会往后靠；大事不沾边，小事绕道走”，成了一些“退居二线”干部的日常写照。县乡领导班子新一轮换届后，部分老干部退出了领导岗位，也顺势退出了干事状态，人虽在编在岗，心却已“提前退休”，由此形成了“岗内退休”现象。老干部长期奋战在改革发展一线，积累了丰富的治理经验、深厚的群众基础和扎实的专业能力，是工作中不可多得的“经验富矿”。矿脉犹在，炉火已熄，岂不可惜？

　　“岗内退休”现象，表现在个人，根子在机制。于干部自身，有的把“退岗”当“退责”，信奉“船到码头车到站”；有的抱着“多干多错、少干少错、不干不错”的懈怠思想。于单位管理，有的党组织不敢安排、不愿打扰、不会使用，把“二线”干部当“编外闲人”束之高阁，任其游离于组织生活边缘。由于考核导向，一些地方对职级干部失之于宽、失之于松，“躺平”无人问、“站岗”反吃亏。种种因素相互交织，导致本该发光发热的“退二线”干部被晾在了一边。老同志常叹“廉颇老矣”，组织部门要回答的不是“尚能饭否”，而是如何唤醒这座沉睡的“经验富矿”。

　　唤醒“沉睡资源”，须先解思想之“扣”。干部退下来后劲头松懈，很多时候不是不想为，而是心有千千结：或惧“人走茶凉”，一腔热情随之冷却；或忧“越位惹嫌”，索性束手束脚、裹足不前；或恐“老本吃光”，面对新领域底气不足、望而却步。心结不解，则干劲难聚。组织部门当以谈心谈话叩开老干部心门，临退之前讲清政策、抚平失落，退后之际常态联络、循循善诱，使老干部悟得：退岗非事业之句号，乃角色转换后之再出发。

　　思想通了，关键还须有“用武之地”。组织部门要做到知人善任，充分发挥老干部群众工作经验丰富、善于处理复杂问题等优势，通过聘请老干部担任工作顾问或组建督导组等方式，让他们从繁杂的常规事务中解放出来，专攻重点难点工作，在乡村振兴、项目攻坚、矛盾化解等“主战场”上再显身手。还要引导“老把式”在年轻干部传帮带中用好经验、阅历这笔财富，让“富矿”既出“矿产”、又育“新苗”。

　　考核有了硬度，干部才有干劲。对退出领导岗位的老干部，不能简单套用现职干部的标准，要探索单列考核，避免“上下一般粗”。要同步做好履职实绩纪实管理，逐人建立实绩档案，把参与中心工作、帮带年轻干部、解决实际难题等情况记准记实，让干多干少“一目了然”。要用好职级晋升、评先评优等有效手段，让“退而有为”者受褒奖、得晋升，让“在岗不在状态”者受警醒、受调整，真正形成能者上、庸者下的鲜明导向。

　　矿藏不采自弃，人才不用自颓。如何管好用活老干部这笔财富，考验着组织工作的精度与温度。把“富矿”炼成“真金”，把“资源”盘成“增量”，让更多“二线”干部重返“一线”，方能不负这笔财富，不负这支队伍。（邹俊垚）